Archive pour juin 2008

La loi de modernisation du marché du travail entre en vigueur

Vendredi 27 juin 2008

La loi no 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail a été publiée au Journal officiel du 26 juin 2008. Le texte qui transcrit l’accord national interprofessionnel est présenté comme une première étape vers la flexisécurité à la française.

La loi instaure tout d’abord un nouveau mode de rupture conventionnelle du contrat à durée indéterminée. L’employeur et le salarié peuvent désormais convenir en commun des conditions de la fin du contrat de travail. Ils rempliront un formulaire type, avec 15 jours pour éventuellement se rétracter. L’accord définitif de rupture sera homologué par le directeur départemental du travail dont le silence au bout d’une nouvelle période de 15 jours vaudra validation. Le salarié peut bénéficier d’une indemnité spécifique et accéder aux allocations chômage. Ces dispositions ne s’appliqueront pas en cas de plan de sauvegarde de l’emploi ou d’accords collectifs de gestion prévisionnelle des compétences.

Le texte crée ensuite un CDD pour la réalisation d’une mission précise pour les cadres et les ingénieurs, d’une durée minimale de 18 mois et de 36 mois au maximum. Ce contrat, qui est conditionné à un accord de branche étendu ou à un accord d’entreprise, prend fin par la réalisation du projet pour lequel il a été conclu.

Par ailleurs, le texte crée des périodes d’essais interprofessionnelles d’une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. Elles pourront être renouvelées une fois si un accord de branche le prévoit. L’éventuelle période de stage sera déduite partiellement de la durée de la période d’essai en cas d’embauche.

Le texte prévoit également que le salarié bénéficiera de l’indemnisation complémentaire conventionnelle de maladie de son employeur dès un an d’ancienneté, au lieu de trois ans actuellement. De même, le salarié peut prétendre aux indemnités de licenciement de l’article L. 1234-9 dès un an d’ancienneté, au lieu des deux années exigées actuellement.

Enfin, le texte introduit pour la première fois la notion de portage salarial dans le code du travail, il formalise le reçu pour solde de tout compte et enterre le contrat nouvelle embauche.

Un colloque sur la dépendance

Vendredi 20 juin 2008

Parce qu’elle pose beaucoup de questions techniques et qu’elle se trouve au carrefour de plusieurs mouvements de fond de la société française, Laurence Lautrette, avocate associée du Cabinet Laurence Lautrette & Associés, vous invite à vous inscrire au colloque sur la dépendance qui se tiendra les 1er et 2 juillet prochain.

Nous vous mettons le programme en ligne.

programme dépendance

On n’a pas tous les jours raison (ni 20 ans)

Mardi 17 juin 2008

En 2005, nous avions écrit (“La mise à la retraite après la Loi FILLON”, Semaine Juridique ed. sociale n° 13, Septembre 2005) qu’il était possible pour l’employeur de mettre à la retraite ses salariés dits “longue carrière” avant 60 ans.

Cette interprétation résultait du jeu des articles du code de la SS tels qu’ils ressortaient d’une rédaction un peu maladroite issue de la Loi FILLON. Elle ne nous avait pas rendus populaires dans les couloirs du Ministère de la sécurité sociale, mais avait permis à plusieurs branches d’organiser la mise à la retraite de salariés avant 60 ans.

La cour de Cassation vient de nous donner tort, et de confirmer une Cour d’appel en ce qu’elle a retenu à bon droit que l’âge prévu au premier alinéa de l’article L. 351 1 du code de la sécurité sociale, auquel se réfère l’article L. 122 14 13 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, est, en vertu de l’article R. 351 2 du code de la sécurité sociale, fixé à soixante ans (Cass. soc., 10 juin 2008, n° 1125 FS-P+B+R, n° 07-42.159).

Ce débat est aujourd’hui dépassé puisqu’il n’est clairement plus possible de mettre un salarié en retraite avant 60 ans et qu’au delà il devient extrêmement couteux (contribution de l’employeur de 25% puis de 50%) de mettre son salarié à la retraite depuis la LFSS pour 2008 et ce quelque soit l’âge du départ : 60, 65, 75….

Claude Evin fait Chevalier de la Légion d’Honneur

Jeudi 12 juin 2008

Dans les salons du Ministère des Affaires sociales, Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre de la Santé, a remis les insignes de Chevalier de la Légion d’honneur à claude Evin a qui nous adressons toutes nos félicitations. Les associés des Cabinets Laurence Lautrette et Associés, et Jacques Barthélémy et Associés étaient bien évidemment présents pour participer à cet évènement.

Discrimination et égalité des rémunérations

Vendredi 6 juin 2008

Nous mettons en ligne l’excellent article rédigé par Maître Michel MORAND, Avocat Associé au Cabinet Jacques Barthélémy & Associés, paru dans la revue Droit Social sur ce sujet en pleine évolution.

article Droit Social

prévoyance collective : obligation d’information de l’employeur

Lundi 2 juin 2008

Laurence Lautrette, avocate associée au Cabinet Laurence Lautrette & Associés, vous transmet une information interessante de son Confrère Sébastien Millet, Avocat Associé au Cabinet Jacques Barthélémy & Associés :

“Un important arrêt à mon avis, pour nous, conseils d’entreprises, rendu par la Chambre sociale du 14 mai :
“Mais attendu d’abord que le manquement à l’obligation de loyauté d’un employeur qui n’a pas informé un salarié, lors de son adhésion à une convention de préretraite, de son intention de négocier une modification des règles de calcul des pensions d’un régime de retraite supplémentaire auquel le salarié participe, n’a pas pour effet de rendre inopposable au salarié les modifications du régime de retraite intervenues entre son adhésion à la convention de préretraite et la liquidation de ses droits à pension ; qu’il s’ensuit que la cour d’appel n’avait pas à effectuer la recherche inopérante que la première branche lui reproche d’avoir omise ;
Attendu ensuite que la validité de la dénonciation d’une engagement unilatéral, d’un projet d’accord ratifié par referendum ou d’une convention ou d’un accord collectif n’est pas subordonnée à la communication par l’employeur aux salariés concernés d’une information sur les conséquences de la dénonciation à l’égard des droits qu’ils tiennent de l’acte dénoncé”

L’obligation d’information se limite donc au principe de la dénonciation et non aux conséquences de celle-ci …”

Par ailleurs, le non respect d’une obligation d’information n’emporte pas inopposabilité des dispositions nouvelles.

Nous remercions Sébastien MILLET pout son envoi.